就業規則の見直しを!!

令和4年4月1日から段階的に、育児・介護休業法が改正されます。
毎年のように改正される労働関連法令に対応した就業規則になっているか、今一度ご確認いただきたいと思います。

【育児・介護休業法改正~産後パパ育休制度の創設~】

昨今、SDGsやジェンダー平等など、世界共通の課題とそれを解決するために行動することが求められる社会となってきました。

そのような時流の中で、日本においても、将来を担う「子供」を望む家庭に、より多くの選択肢を提供するため、令和4年度の診療報酬改定にて、「不妊治療の保険適用の拡大」が盛り込まれることとなり、益々、社会全体で子供を育む社会へ前進しそうです。

これに関連して、出産後の「育児」についても、ジェンダー平等をより強固に実現するべく、今般令和4年4月1日から育児・介護休業法が改正され、施行される運びとなっています。

<そもそもなぜ改正されたの?>

~少し大きな視点で~

  • 世界の中で日本はジェンダーギャップ指数で127位(2020年 G7最下位・G7トップはドイツ)Global Gender Gap Report 2020より
  • 日本国内では、少子化社会対策大綱で男性の育児休業取得率を2025年には30%としているものの、現状は7.48%と低調(令和元年度)
  • 国際的に日本の男性は育児・家事に使う時間が低い

~小さな視点で~

政府の労働政策審議会では、各種のアンケート調査等を基に、大枠で以下のような事項が検討されていました。

  • 女性の「産後うつ」の発生リスク
  • そもそも知らない人が多いのでは
  • 取りやすい「環境づくり」が最も課題
  • 各家庭環境に応じて、柔軟に取りやすい制度設計が必要

<決まった内容>

審議の内容を踏まえて、令和4年4月1日施行・令和4年10月1日施行・令和5年4月1日施行の3段階で順次改正される運びとなりました。

【令和4年4月1日施行】※産後パパ育休部分については、令和4年10月1日施行

<Ⅰ.育児休業を取りやすい雇用環境の整備>

・育児休業等の申出がスムーズに行われるように、事業主は以下の措置のいずれかの措置を講じなければならない。となりました。

<Ⅱ.妊娠・出産(本人・配偶者)の申出をした労働者への個別周知・意向確認>

・本人や配偶者の妊娠・出産を申出た労働者に対して、個別に以下のように、育児休業等の「制度内容」や「利用方法」等の取得に向けたフォローをする必要があります。

<Ⅲ.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和>

・これまで、有期雇用労働者の場合、「1年以上の雇用継続」が要件として課されていましたが、これが撤廃されます

令和4年10月1日から施行分以降については、少し長くなりそうなので、次回詳細を書けたらと思います・・・。

働き方改革関連法への対応がやっと落ち着いてきたかな、という中で大変かと思いますが、是非就業規則を見直して頂き社内で制度整備を進めていただけたらと思います。

厚生労働省でも、適宜活用できる資料等をアップしてくれていますので、会社に合った形で活用してみてもいいかも知れません。

→参考 厚生労働省HP:https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

つづく・・・。

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